დასაქმება ნებისმიერი პირისთვის, გარდა უშუალოდ პროფესიითა და გაწეული შრომით მიღებული სიამოვნებისა, დაკავშირებულია იმ ბენეფიტებთან, რომელთა შორისაც ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი სწორედ ის მატერიალური ინტერესია, რაც საბოლოოდ პირის ღირსეული ცხოვრებისა და კარიერული განვითარების მაპროვოცირებელი ხდება. მიუხედავად იმისა, რომ ანაზღაურება შრომითი ურთიერთობის არსებითი შემადგენელი ნაწილია, ხშირ შემთხვევაში დამსაქმებელთა მხრიდან სხვადასხვაგვარად აღიქმება ქალისა და მამაკაცი დასაქმებულებისთვის ‘’შესაფერისი’’ სახელფასო განაკვეთი. აღნიშნული მიდგომა კი, შესაძლოა, ქალთა მიმართ არსებული სტერეოტიპებითაც იყოს გამოწვეული, ვინაიდან, სამწუხაროდ, დღეისთვისაც კი საზოგადოების გარკვეული ნაწილისთვის კაცი კვლავ ოჯახის ‘’მარჩენლად’’ ითვლება, მსგავსი სოციალური ნორმები, გენდერული სტერეოტიპები და დამოკიდებულებები კი პოტენციურად აისახება ქალისა და მამაკაცის ეკონომიკურ მდგომარეობაზე.
ნებისმიერი პრობლემის მასშტაბების გაანალიზებისთვის მნიშვნელოვან ინფორმაციას გვაძლევს სტატისტიკური მონაცემები. მაგალითისთვის, საქსტატის ინფორმაციით, 2022 წლის I კვარტალში ქალების საშუალო ხელფასი 1 184.8 ლარით, ხოლო კაცების - 1 695.4 ლარით განისაზღვრა. ხელფასების წლიურმა ზრდამ ქალებში 161.9 ლარი (15.8%) შეადგინა, ხოლო კაცებში - 221.9 ლარი (15.1%). საქმიანობის სახეების მიხედვით კი კაცების ხელფასი თითქმის ყველა სექტორში აღემატებოდა ქალების ხელფასს.1
იმას რომ ქალთა მიმართ დისკრიმინაციის ერთ-ერთი მწვავე და პრობლემური გამოვლინება არათანაბარი სახელფასო ანაზღაურებაა, მოწმობს ის შიდა თუ საერთაშორისო რეგულირებები, რომლებიც საკითხის ირგვლივ არსებობს. მაგალითისთვის, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენცია „თანაბარი ანაზღაურების შესახებ“ No100 სახელმწიფოებს მოუწოდებს, „უზრუნველყონ თანაბარი ღირებულების სამუშაოსათვის ქალი და მამაკაცი მუშაკების თანაბარი ანაზღაურების პრინციპი“. ორგანიზაცია მიიჩნევს, რომ ძირითადი ხელფასი წარმოადგენს მთლიანი ანაზღაურების მხოლოდ მცირე ნაწილს, შესაბამისად, თანასწორობა მხოლოდ ძირითად ხელფასებს შორის ვერ იქნება „თანაბარი ანაზღაურების“ პრინციპის უზრუნველმყოფი და ანაზღაურებებს შორის სხვაობის დასადგენად ასევე უნდა იყოს გათვალისწინებული ის ბენეფიტები, ბონუსები და ნებისმიერ სხვა დანამატი, რასაც შრომითი ურთიერთობა ითვალისწინებს.2
ქალისა და მამაკაცის თანაბარი ანაზღაურების შესახებ აქტებს ვაწყდებით მსოფლიოს მრავალ ქვეყანაში, რომელთა შორისაცაა: ავსტრია, საფრანგეთი, გერმანია, ისლანდია ნორვეგია და სხვა.3 ასევე სხვადასხვა ქვეყნის მთავრობა მრავალფეროვან მიდგომებს იყენებს გენდერული ანაზღაურების თანასწორობის გამჭვირვალობისა და ამ მხრივ არსებული ვითარების მონიტორინგისთვის.4
საქართველოს კონსტიტუცია, გარდა დისკრიმინაციის აკრძალვისა, ავალდებულებს სახელმწიფოს ქალისა და მამაკაცის თანასწორობის მისაღწევად მიიღოს ყველა საჭირო ‘’განსაკუთრებული ზომა.’’5 აღსანიშნავია, რომ კონსტიტუციის წინამდებარე ჩანაწერი ეხმიანება საქართველოს კანონებს დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრისა და ‘’გენდერული თანასწორობის შესახებ’’.
დადებითად უნდა შეფასდეს 2020 წლის სექტემბერში შრომის კოდექსში შესული ცვლილება, რომლითაც განისაზღვრა დამსაქმებლის ვალდებულება - უზრუნველყოს ქალისა და მამაკაცის მიერ შესრულებული თანაბარი სამუშაოსთვის თანაბარი ანაზღაურების გადახდა, 6 ვინაიდან ცვლილება იზიარებს ევროკავშირისა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის რეგულაციებს, რომლებიც პირდაპირ უზრუნველყოფს ქალისა და კაცის თანასწორ უფლებრივ მდგომარეობაზე ცხოვრების ყველა სფეროში, მათ შორის თავისთავად შრომით სამართლებრივ ურთიერთობებშიც.
ქალთა მიმართ არსებული დისკრიმინაციის დადგენისას, გარდა საკანონმდებლო ჩანაწერისა, მნიშვნელოვანია, სახელმწიფოს გააჩნდეს შესაბამისი მეთოდოლოგია, კერძოდ, განჭვრეტადი უნდა იყოს ‘’თანაბარი შრომის’’ ცნება, ვინაიდან აღნიშნულის მხოლოდ დამსაქმებელზე მინდობა ბუნდოვანს ხდის უფლებათა დაცვისა და მონიტორინგის ეფექტურობას.7
მეტ კონკრეტიკას ვაწყდებით კანადის კანონმდებლობაში, კერძოდ, კანადაში თითოეული დამსაქმებელი, როგორც საჯარო, ისე კერძო სექტორში, ვალდებულია შეიმუშავოს ანაზღაურების სისტემა, რომელშიც აისახება კომპენსაციების კუთხით სხვაობა იმ პოზიციებს შორის, რომელსაც იკავებენ ქალი და მამაკაცი დასაქმებულები.
კანონმდებლის განმარტებით, სამუშაოს ღირებულება უნდა შეესაბამებოდეს ამ სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო უნარს, ძალისხმევას, პასუხისმგებლობასა და იმ პირობებს, რომლებშიც შესრულებულია ეს სამუშაო, ეს მეთოდი კი გამოყენებულ უნდა იყოს ყველა თანამდებობისთვის.
საყურადღებოა, რომ ხელფასებს შორის სხვაობა სქესის ნიშნით დაბალია საჯარო სექტორში, რაც დაკავშირებულია 2017 წელს „საჯარო დაწესებულებაში შრომის ანაზღაურების შესახებ“ კანონის მიღებასთან, რომელმაც უზრუნველყო ანალოგიურ თანამდებობაზე ერთნაირი ხელფასების არსებობა. 8 დასაქმებულ ქალებისა და კაცების ხელფასებს შორის არსებული მცირე სხვაობა კი მიუთითებს იმაზე, რომ ხელმძღვანელ პოზიციებს უფრო ხშირად კაცები იკავებენ.9
მიუხედავად თანაბარი ანაზღაურების საკანონმდებლო აქტებში ასახვისა, პრაქტიკაში მისი რეალიზება გარკვეულ სირთულეებთანაა დაკავშირებული, კერძოდ, ევროკავშირის გამოცდილება აჩვენებს, რომ კანონმდებლობით თანაბარი ანაზღაურების უფლების აღიარებასთან ერთად, საჭიროა ასევე არსებობდეს დამატებითი გარანტიები თანაბარი სამუშაოსთვის თანაბარი ანაზღაურების პრინციპის წარმატებით განხორციელებისთვის. აღნიშნულთა შორის კი მოიაზრება: ‘’ა) დისკრიმინაციული ანაზღაურებით დაზარალებულთათვის ეფექტიან საშუალებებზე წვდომის უზრუნველყოფა; ბ) ანაზღაურების გამჭვირვალობისა და ანაზღაურების შედარების უზრუნველყოფა და გარანტირება; გ) თანასწორობის მიმართულებით მომუშავე ეფექტიანი ორგანოების და შესაბამისი ინსტიტუციების არსებობა.’’10
ააღსანიშნავია, რომ საქართველოში არსებულმა საკანონმდებლო რეგულირებამ გვერდი აუქცია თანაბარი ღირებულების შრომისთვის თანაბარი ანაზღაურების გადახდის ვალდებულებას, რაც მნიშვნელოვანია სახელფასო სხვაობის იდენტიფიცირებისთვის, ვინაიდან ‘’თანაბარი ღირებულება’’ ‘’თანაბარი სამუშაოსგან’’ განსხვავებით უფრო ფართო ცნებაა და იგი მოიაზრებს სამუშაოებს, რომლებიც სრულიად განსხვავებული ხასიათისაა, თუმცა აქვთ თანაბარი ღირებულება. 11
ვფიქრობ, ქალისა და მამაკაცისთვის თანაბარი შრომის ან თანაბარი ღირებულების შრომისთის თანაბარი ანაზღაურების უზრუნველყოფის მიზნით მნიშვნელოვანია,
სახელმწიფომ და საჯარო დაწესებულებებმა გაითვალისწინონ შემდეგი რეკომენდაციები:
- საქართველოს შრომის კოდექსითა და საჯარო სამსახურის შესახებ კანონით მოწესრიდგეს არა მხოლოდ თანაბარი შრომისთვის, არამედ თანაბარი ღირებულების შრომისთვის თანაბარი ანაზღაურების გადახდის ვალდებულება;
- შემუშავდეს მეთოდოლოგია, რომელიც უზრუნველყოფს განჭვრეტადი გახდეს თანაბარი შრომისა და თანაბარი ღირებულების შრომის ცნებები, რაც გაამარტივებს დისკრიმინაციის შემთხვევების გამოვლენას;
- გატარდეს შესაბამისი ღონისძიებები ქალი დასაქმებულთათვის სამუშაო ადგილებზე, მათ შორის ხელმძღვანელ პოზიციებზე წარმომადგენლობის ხელშეწყობის მიზნით.
ავტორი: გვანცა კილასონია
ბლოგი მომზადებულია ფრიდრიხ ებერტის ფონდის მხარდაჭერილი პროექტის ფარგლებში.
1 საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახური ‘’დაქირავებით დასაქმებულთა საშუალო თვიური ნომინალური ხელფასი’’ 2022წ.
2 არასამთავრობო ორგანიზაცია „კონსტიტუციის 42-ე მუხლი“, „შრომის კანონმდებლობის რეფორმის გენდერული გავლენის შეფასება“, ქ.თბილისი, 2017წ. გვ28. მით: http://geostat.ge/?action=page&p_id=148&lang=geo
3 Ilo ‘’Pay transparency legislation: Implications for employers’ and workers’ organizations’’ 2022 . იხ: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_849209.pdf განახლების თარიღი 30/07/2023
4 ნორბერტო პინიატი მაკა ჭითანავა დავით კეშელავა მარიამ ლობჯანიძე გურამ ლობჟანიძე, საქართველოში თანაბარი ანაზღაურების მიმოხილვისა და ანგარიშგების (EPRR) ‘’მეთოდოლოგიის დანერგვის მოდელების შეფასება’’ 2021 წ. გვ.28 იხ: https://iset-pi.ge/storage/media/other/2021-09-30/611ddad0-21de-11ec-b3d0-9fcfc29319ff.pdf განახლების თარიღი : 30.07.2023
5 საქართველოს კონსტიტუცია მუხლი 11(3).
6 საქართველოს ორგანული კანონი ‘’საქართველოს შრომის კოდქსი’’ მუხლი 4, პუნქტი 4.
7 გიორგი ჭანტურიძე ‘’ ხელფასების სხვაობა გენდერული ნიშნით საქართველოში ‘’, 2020წ, გვ.5 იხ: https://rb.gy/3r651 განახლების თარიღი 30.07.2023
8 გიორგი ჭანტურიძე ‘’ ხელფასების სხვაობა გენდერული ნიშნით საქართველოში ‘’, 2020წ, გვ.8 იხ: https://rb.gy/3r651 განახლების თარიღი 30.07.2023
9 იქვე ;
10 ნორბერტო პინიატი მაკა ჭითანავა დავით კეშელავა მარიამ ლობჯანიძე გურამ ლობჟანიძე, საქართველოში თანაბარი ანაზღაურების მიმოხილვისა და ანგარიშგების (EPRR) ‘’მეთოდოლოგიის დანერგვის მოდელების შეფასება’’ 2021 წ. გვ.31 იხ: https://iset-pi.ge/storage/media/other/2021-09-30/611ddad0-21de-11ec-b3d0-9fcfc29319ff.pdf განახლების თარიღი : 30.07.2023
11 შველიძე ზ., სამოქალაქო მოთხოვნათა ფარგლები შრომითი დისკრიმინაციის დავისას, სადისერტაციო ნაშრომი სამართლის დოქტორის აკადემიური ხარისხის მოსაპოვებლად, თბილისი 2019, გვ. 34
